::PENSAMIENTO INNOVADOR EN LAS ORGANIZACIONES: Empresas Competitivas en el Siglo XXI
“Los Grandes Espíritus Siempre han Encontrado la Oposición Violenta de las mentes mediocres” Albert Einstein
Los “Modelos de Estancamiento” que impiden a las organizaciones crecer (por lo menos aquellas que desean ser más grandes y por ende productivas) sufren en un momento determinado algo que les impide ese crecimiento y precisamente lo padecen porque su cultura empresarial no permite ciertos niveles de desarrollo.
Todo esto a causa de los estilos de dirección que sin notarlo dan espacio a que se filtren las fallas de esa dirección al resto de la estructura que sufre sin remedio de la manera en que se gerencia esa empresa. “El 85% de los errores en las empresas vienen de arriba” señalaba Edwuard Deming. “9 de Cada 10 renuncias se le hacen al jefe no a la empresa” reflexionaba en alguna oportunidad Miguel Ángel Cornejo, o como tuve la oportunidad de decir en uno de mis libros “Las Empresas Terminan Indiscutiblemente pareciéndose a sus dueños, o a Quienes tienen en su Responsabilidad Dirigir esas Organizaciones”.
Aunque suene difícil de comprender “la Miopía” hace difícil generar ciertos cambios debido a que las transformaciones, esas que se hacen de fondo y que toca las mismas estructuras viene de arriba y es donde precisamente los “Modelos de Estancamiento” nacen y se sostienen.
Las empresas bien podrían ser lugares fascinantes para que el personal de la empresa pudiese libremente desarrollar sus habilidades, talentos, liderazgo y creatividad, un lugar para el pensamiento innovador, una fábrica de ideas permanente. El hecho de contar con personas de diversa índole, con sus maneras de pensar, sus propias experiencias da la posibilidad de creaciones geniales.
Lamentablemente esto no es así. La gran mayoría de las empresas independientemente de su tamaño así digan lo contrario a se ven restringidas por estilos de dirección limitantes, burocráticos y cuadriculados así insisto se hable de libertad, promoción y facultamiento.
“Grate Place To Work” es una institución con larga trayectoria a nivel mundial dedicada a ubicar a través de metodologías seriamente estructuradas cuáles son las empresas que como ellos mismos definen son “el Mejor Lugar para Trabajar”. Dentro de sus más de 20 años en estas tareas investigativas han llegado a concluir entre otras cosas que “la confianza entre jefes y trabajadores es la característica básica que define los mejores lugares de trabajo” sin embargo los pobres estilos de dirección que le dan permiso a la burocracia, el centralismo enrarecen los ambientes laborales y termina aniquilando las posibilidad del pensamiento innovador.
Quiero ser claro: En ambientes de dirección pobres la posibilidad del pensamiento creativo, el empoderamiento, la liberación de talento simplemente es casi imposible. La empresa termina siendo hija, los empleados terminan siendo hijos de sus jefes. Básicamente como los hijos se parecen a sus padres por la forma en que los educan, igual sucede en la empresa. Los empleados son direccionados por personas que dirigen como ellos son. La empresa a la larga termina siendo resultado de los líderes de la organización que eso de líderes en estos casos es totalmente discutible.
¿Por qué es tan difícil permitir vía libre al pensamiento innovador en las empresas? Básicamente porque esto resulta ser en la percepción de quien dirige una amenaza que podría minar su poder, el perder autoridad ante un grupo que no lo evidencia como líder y básicamente porque se ve amenazada su estructura hecha como una burbuja que le protege mientras adentro esté.
La cuestión es que si la empresa quiere crecer, mejorar debe permitir el pensamiento renovado, audaz, transformador. Al empoderar al personal, al darle responsabilidad hay que darle también la libertad de realizar sus propias acciones, de lo contrario, ¿para qué se les da responsabilidades que no se les permite cumplir?
El personal de la empresa para que desarrollen toda su genialidad necesitan del facultamiento mismo de la dirección, de lo contrario todo lo demás, es parafernalia sin sentido.
¿Qué hacer? Primero pasar del discurso vacío donde supuestamente se insiste y se le pide al personal que pase a niveles de innovación, creatividad y emprendimiento y hacerse conscientes de si de verdad eso es cierto y asumir lo que esas consideraciones implica.
Los sistemas disfuncionales productos de estilos de dirección pobres nunca podrán compensar discursos interesantes pero vacíos de realidad.
Una de las escuelas típicas mal llamadas de Liderazgo es la evidente conducta de la dirección de no dejar hacer así pidan a gritos que se haga. En últimas la dirección piensa y el resto hace. Para decirlo directamente, en esos procesos arcaicos de dirección el único que piensa, propone, define, decide es el jefe, el resto cual autómatas, zombies laborales sólo replican en sus actos lo que aquel definió. Quizás el sentirse amenazados, el temor a perder protagonismo son un reflejo del problema del ser humano que hay en esa persona que ocupa ese cargo de dirección en la empresa.
Seré reiterativo todas las veces que pueda hacerlo. Que alguien esté en un cargo de dirección no lo hace un líder
En todo caso la labor de pensar, emprender, crear, innovar no es una función exclusivamente del jefe. De hecho y como lo dicen los estudios, las grandes ideas que provocaron interesantes cambios organizacionales en la gran mayoría de los casos no los produjo el jefe, fue alguien más que se encontraba debajo en la estructura organizativa de esa empresa. La evidencia de un estilo de dirección pobre es la evidente persecución cuando en el intento de producir nuevas ideas los empleados son prácticamente señalados, regañados cuando estas terminan siendo errores para la empresa, olvidando quizás que el proceso de aprendizaje tiene como características errar.
En la economía actual el capital principal de las empresas competitivas o de las que quieren serlo está precisamente en la capacidad de crear, generar, producir conocimientos y de emplearlos creativamente. Dicho sea de otra forma, se necesita de todos los que forman parte de la empresa, sus talentos, capacidades, razonamientos, maneras de pensar para lograr los objetivos propuestos.
Entiéndase claramente: Un empleado que simplemente se ve “limitado” a cumplir una serie de tareas y no se le permite pensar, crear, innovar, emprender es una pérdida de talentos lamentable. De todas maneras y de forma notable muchos jefes prefieren evadir, cambiar, adaptar a sus opiniones las ideas propuestas de su personal lo que termina poco a poco apagando la luz de los dones que existen en quienes laboran allí.
Un jefe que de verdad lidera bien podría ser el principal motor de motivación que impulse la innovación, los procesos de nuevos pensamientos, los emprendimientos. Como bien dice Scott Thorpe “El Oficio de un Buen gerente es Organizar y Dirigir la producción Intelectual de sus Empleados” De hecho no se puede culpar al personal de una empresa por la pobreza en su avance, como en los mejores equipos de fútbol del mundo, normalmente esa responsabilidad cae en el técnico. Es indiscutible que quienes juegan en un equipo de futbol son los jugadores, pero la responsabilidad de que jueguen como jueguen, de la manera que lo hacen e incluso, la responsabilidad de que esos jugadores estén allí es del técnico y de los directivos. Si de buscar culpables se trata, ya sabe por dónde empezar.
¿Por qué es necesario un jefe, un gerente, un directivo que tenga el perfil de liderazgo? La razón básica estriba en que Gerenciar un clima laboral que faculte la creatividad no es fácil, y no lo es entre otras razones porque tener gente libre, desarrollando sus facultades, elevando exponencialmente sus dones es complejo dado que si quien en posición de jefe no lidera como dije antes podrá sentirse amenazado.
Típica conducta de estas personas: No dejan trabajar. Extraño, pero es así. Exigen una productividad que ellos mismos limitan.
El proceso de creación de nuevas ideas que lleven a nuevos emprendimientos y lancen a nuevos niveles de productividad a las empresas es largo y doloroso en el sentido que habrá la necesidad de pasar por muchas pruebas sólo para notar que “por allí no era”. No es sencillo ver cómo el dinero invertido, el tiempo, la dedicación, el trabajo parecieran perderse cuando al parecer los esfuerzos no están dando resultado. Y en ambientes tan competitivos como el nuestro, cuando la filosofía del resultado es predominante en la empresa en el sentido de blanco y negro (O das resultado o estás despedido) podría decirse entonces que las organizaciones no están para tanto. No son entidades de beneficencia.
La premisa es RESULTADOS SIN FALLAS. Es precisamente esta idea sumado a otros comportamientos invalidantes lo que fractura el proceso de creación que se pide pero se impide. No se alcanza a notar que este proceso de innovación cuando den resultados positivos generará importantes ganancias como para cubrir algunas “fallas” pasadas, futuras y de paso sume a las ganancias.
Sin embargo la inercia funciona sobre las mentes a nivel individual y colectivo afectando incluso a organizaciones pequeñas, medianas, grandes. Es el Status Quo omnipresente en el gobierno, en la empresa, en la familia, en la vida personal. La comodidad del menor o ningún esfuerzo nos lleva no sólo a no cuestionar ni examinar nuestras ideas y métodos sino que también nos lleva a suponer que lo que decimos es la verdad última.
Grave error.
En estos casos toda nueva idea es vista como el enemigo y hay que atacarla. ¿Desea saber una razón por la cual un empleado llegó brillando con estrella propia y terminó siendo una simple llama que apenas alumbraba? Es esta. Al llegar a una empresa que estimula supuestamente la innovación pero que a la larga lo coacciona, termina limitando las grandes mentes. De nada sirve tener al mejor nadador del mundo en un lugar donde no hay donde nadar. En otras palabras, Las mejores Ideas, las Nuevas Ideas tienden a ser opacadas por jefes (No líderes) con miedo que mantienen un Status Quo que no las Valida y de esta manera se protegen.
El mensaje es claro: No rechace una idea porque es innovadora, porque en nuestra percepción nos parece irreal. No rechacemos el pensamiento innovador por temor, démosle vía libre a los nuevos pensamientos, administremos la creación de ideas, gerenciemos los procesos de creación, facultemos al personal y abrámosle las puertas del desarrollo y el cambio a la empresa para ser altamente competitiva en un mercado que exige serlo.
Aunque fuerte, el Duque de la Rochefoucauld, Francois dijo en alguna oportunidad: “Las Mentes Mediocres Habitualmente Descartan Cualquier Cosa que Desborde su Comprensión” De igual importancia y del mismo Duque Francois cabe perfecta esta otra reflexión: “A los Defectos de la mente Debemos Darle la Misma Importancia que le Damos a las Heridas del Cuerpo, porque No Importa Cuantos Cuidados se Dispensen, al Final Unos y Otros Dejan Cicatrices”
HÉCTOR LEONARDO MORA SANTIAGO
Desarrollo Empresarial y Humano
Consultor - Conferencista
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