::CÓMO ELEVAR EL NIVEL DE COMPROMISO Y PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS
Uno de los dolores de cabeza de los empresarios, directivos, ejecutivos es que notan con preocupación que su personal es poco comprometido con su trabajo y con la empresa. Sin un vínculo poderoso que los conecte con la organización el nivel productivo que pudiese llegar a tener la empresa estará muy por debajo de su verdadero potencial. Los estudios lo demuestran, muchas personas no tienen una identificación fuerte con la empresa e insisto esto afecta el nivel productivo de la organización.
Esta situación tiene consecuencias dramáticas en el porvenir de cualquier empresa. La falta de compromiso del personal afecta el clima laboral que en consecuencia tiende a enrarecer el ambiente y el trabajo en equipo se debilita peligrosamente, y esto tiene un impacto directo doloroso en la productividad de la empresa, en su crecimiento, rentabilidad lo que se hace evidente en una pérdida acelerada de clientes o por estas mismas razones estar en la búsqueda permanente de nuevos clientes con el desgaste que eso implica cuando la razón por la cual se buscan es la falta de lealtad de los que se supone deberían estar.
Los estudios son sorprendentes al respecto:
La gran mayoría de las personas que trabajan para una empresa no ponen el corazón, ponen el cerebro y el cuerpo. El 10% de los empleados ha buscado empleo mientras trabajan para un empresa, el 40% no se siente orgulloso de la organización para la cual trabaja y tiene comentarios negativos de ella, y el 80% afirmó que le daba lo mismo el resultado de la empresa, solo el 20% estaba realmente comprometido, ponían energía y corazón a su labor.
¡Y el 20 % bien valdría el esfuerzo revisarlo!
Este tipo de situación se ve reflejado en la relación con los clientes que usualmente tienden a reaccionar en proporción a esta circunstancia.
Haga el cálculo según el estudio. Si en la empresa sólo el 20% del personal está realmente comprometido, la productividad de esa organización le está costando el 80%, y ese es un costo altísimo, esto sin tener en cuenta otras variables por analizar.
¿Soluciones?
Basta con hacer estudios internos para que se puedan reflejar los costos que este tipo de situación traen para no sólo encender las alarmas sino que no dejen de sonar hasta que esto tenga remedio.
En el afán de mejorar el rendimiento productivo de la empresa muchos empresarios salen a la caza del “Programa de Entrenamiento de Moda del Mes” o de la “Implementación de la Nueva Estrategia Gerencial” que esté en Boga en el momento para lograr los resultados esperados, pero lamentablemente estos son sólo “Paños de Agua Tibia” que sólo agravan la situación.
Se aplican todo tipo de estrategias (si se le pueden llamar de esa forma) para solucionar la situación. Entre ellas a parte de las mencionadas está el discurso diario o semanal del “Jefe” que espera con su oratoria lograr sensibilizar al personal para que modifique su conducta a favor de la compañía.
Estos discursos en ambientes laborales pobres, donde el nivel de compromiso del personal es bajo, cuando la identificación con la empresa es relativa, cuando la moral de los empleados está decaída son contraproducentes, no tienen eco y son más el daño que hacen, que lo que logran.
El jefe puede salir con la sensación de haber dado un discurso contundente, de haber dicho la “Verdad” y en ese sentido esperar lograr reacciones favorables. De todas maneras y del otro lado, están los empleados que no tienen opción y deben estar en esas reuniones donde en muchos casos no quieren estar y deben soportar un discurso que a todas luces está mal planteado y deja la sensación utilitarista y en muchos otros casos de obligación.
También suele mezclase con estilos de Dirección Coercitivos, liderazgo impositivo, del tipo “Yo Mando, Tú Obedeces” agravando el clima laboral, minando la Moral del grupo y tiende a lograr que la gente sólo actúe por temor y su único vínculo con la empresa sea el salarial. Están en esa empresa porque necesitan el dinero razón fundamental para su sustento. No más.
Es tan Importante el Fin como la “Coherencia” con los Medios
Pareciera ser que los dueños de empresas, los gerentes, directivos saben qué desean de su personal. Desean un equipo maduro, independiente, creativos, emprendedores, comprometidos, con alto sentido de pertenencia, con un gran sentido de vinculación, identificados con la empresa, con iniciativa, sin embargo el conocimiento de lo que se quiere dista mucho en los métodos coherentes para lograrlo.
Las maneras usadas para alcanzar lo que desean de su personal no es consecuente con esos objetivos. Maquiavelo decía que el “Fin Justifica los Medios”, cuando se trabaja con gente esa idea tiene un efecto tan devastador en el mediano y largo plazo que de medirse en términos financieros muchos considerarían esa forma de pensar.
Covey dice que “Son tan Importantes los Fines como los Medios” y los unos no pueden ser contradictores de los otros. Poder contar con un personal proactivo, emprendedor, independiente, colaborador requiere estrategias coherentes con eso que se desea lograr de los empleados de la empresa. Y esto amerita un genuino liderazgo y no la simplista idea que de este se tiene.
Un fin por ejemplo sería elevar el nivel del compromiso del personal, pero lograrlo mediante un liderazgo coercitivo que es un medio, sería contradictorio. El fin y los medios para lograr este propósito en este caso no son consecuentes.
En las modas organizacionales que hoy en día se dan, encontramos a muchas personas hablando de Liderazgo, Trabajo en Equipo, Sentido de Pertenencia, Servicio al Cliente en al parecer una industria pujante que crece de maneras sorprendentes pero que lamentablemente en muchísimos casos son discursos superficiales que no logran mayor efecto que los impactos positivos del momento.
El ejemplo que demuestra esto es que las empresas hacen grandes inversiones en este tipo de capacitaciones que logran motivar a los asistentes que participan de este tipo de actividades, logrando mover en el mejor de los casos la esencia del ser humano para al día siguiente volver a ser los mismos. Muy Motivados hoy, mañana de vuelta a la normalidad.
La “Curva del Olvido” es impresionante. No es la manera.
Lograr un clima laboral productivo, eficiente requiere mucho más que discursos o capacitaciones inconexas con la realidad de la empresa. Es de suma importancia pensar en “Estructuras”, pensamiento de fondo que puedan generar cambios estructurales serios que propendan por eso que se quiere del personal. La pregunta sería ¿Qué tan dispuesta está la dirección para invertir en esto?
El deseo infantil de querer lograr mucho sin dar a cambio no está para empresarios que maduros se supone desean una empresa en constante desarrollo.
Los medios que se quieren utilizar para alcanzar equipos altamente productivos deben ser coherentes con los fines
¿CÓMO HACERLO?
Existen elementos claves que propenden por mejorar el nivel de vinculación del personal con la empresa y en consecuencia qué tan comprometido puede llegar a estar.
El Liderazgo Íntegro Maduro (LIM) Lo llamé así para distanciarme de los discursos sin fondo que tratan el liderazgo desde las acciones, haciendo menciones que se refieren al “vestirse de cierta manera, hablar de cierta forma, caminar con cierto estilo, utilizar algunas tonalidades de voz, sonreír” entre tantas más, se refieren al tema del liderazgo de formas tan superficiales que lamentablemente se pierde la sustancia. “Comida sin sal”
El Liderazgo Íntegro Maduro identificado con las siglas LIM parte de dos elementos fundamentales. Uno de ellos en su enfoque en trabajar estructuras en la empresa que gesten la productividad orientada al cliente basándose en el Factor Humano como eje fundamental de la ventaja competitiva diferencial de la empresa.
Esto debería motivar lo suficiente a los líderes empresariales: Una Ventaja Competitiva Diferencial es muy complicada de imitar y en consecuencia lograda esta se alcanzará un distanciamiento tan pronunciado de la competencia que es valor contundente y definitivo enfocarse desde la estrategia en el Factor Humano.
PRIMER ELEMENTO FUNDAMENTAL:
Cuando se logran grados de vinculación alto en la empresa por parte del personal, cuando se logran compromisos profundos con la organización la competencia no podrá imitar estos resultados tan fácilmente. Se pueden imitar los productos nuevos, se pueden imitar los estilos usados para atender al cliente, se pueden imitar las estrategias operativas a nivel comercial, pero los comportamientos comprometidos dentro de una cultura organizacional productiva es realmente complicado.
Un equipo humano comprometido, con alto sentido de pertenencia, productivo es una consecuencia de estructuras hechas para que SE den esos resultados. Las estructuras tienen solidez basadas en la Misión, la Visión, los Objetivos, las políticas, la organización de la empresa a nivel interno, o áreas claves, las Unidades de Negocio, todo esto implementado desde una dirección Estratégica clave, con decisiones estratégicas que siguen el proceso de Planeación, Implementación y control de esas estrategias.
Lamentablemente desde la implementación de la estrategia empresarial comienza el problema. La misión, la visión, primero son frías, no invitan, no convocan, no motivan y son excluyentes. Por otro lado, la Misión, la Visión, los propósitos de la empresa en poco o nada son conocidos por el personal que gravitan dentro de la organización como un “cuerpo” aparte de quienes la dirigen. Incluso, en muchos casos ni los ven.
Una de las muestras más evidentes de estos casos es el lenguaje, donde pareciera que se hablaran idiomas distintos entre quienes dirigen y quienes son dirigidos. El “espíritu” de la empresa está sostenido en la estructura. Cuando se presentan problemas de compromiso y bajo sentido de pertenencia del personal este es un síntoma de problemas de esa estructura.
Es el momento de repensar la estructura, estudiarla y analizarla. La filosofía Corporativa (Misión, Visión, Objetivos, Valores, Principios, Políticas) no debe ser estática, sino dinámica y debe contribuir al progreso sostenido de la empresa. De lo contrario se tenderá a perpetuar los problemas que con el tiempo podrán agravarse hasta volverse incontrolables.
La filosofía de la empresa debe dar lugar a:
- Individualizar las Condiciones de Trabajo partiendo del Principio de la Distribución Individual que dice: “Cada Cual según su Capacidad, a cada Cual según su Trabajo”
- Flexibilización en los horarios
- Respeto por la integridad física y mental
- Motivaciones de Autorrealización
Uno de los aspectos que más se descuidan en esta área es la que se refiere a las Motivaciones, aspiraciones, necesidades del personal que son un factor determinante del progreso productivo de la empresa en cuanto al personal se refiere.
Que se Ve Hoy Día
En muchas empresas aunque lo digan abiertamente contradicen lo que manifiestan que el personal ES lo más importante.
Las personas deben progresar, cada quien a su medida (Principio de la Distribución Individual) pero todos deben progresar. La sensación de estancamiento, el haber “perdido” años en la empresa debilita la moral del empleado.
Recuerdo una anécdota cuando hablaba con un gerente precisamente de este tema. Parados en el balcón de su oficina veíamos hacia la calle donde tenía parqueado su flamante automóvil último modelo de marca reconocida. Con orgullo lo señaló mientras me hablaba de su progreso personal.
Al rato le pregunté por sus empleados queriendo conocer también de sus “progresos” a nivel material. Recuerdo que me dijo textualmente: “Lo que los empleados hagan con su dinero es su problema. Yo hago con el mío lo que yo quiera”
Progresar en “frente” de otros quienes han sido parte fundamental de ese crecimiento cuando ellos ni siquiera pueden acceder a ciertos gustos que se pueden conseguir a través del trabajo es desvincular agresivamente al personal de la empresa aunque sigan trabajando en ella.
Cabe aclarar que la empresa no debe asumir las responsabilidades del personal que le conciernen única y exclusivamente a estos pues y apelando nuevamente al Principio de la Distribución Individual eso atañe a cada quien. Pero la empresa como Sistema Social que es, puede participar de forma protagonista en el progreso de “su” gente.
Otro caso de contradicción. Fui contratado por una empresa para capacitar al personal sobre Sentido de Pertenencia. No conocía al director de la empresa, pero les dije que eso con una conferencia no era suficiente, que se necesitaba de un proceso, sin embargo ellos no tenían “tiempo” (¿?) y sólo querían una charla. Cuando llegué había en la entrada en un corredor como de 6 metros por donde ingresaba todo el personal un cuadro que colgaba en una de las paredes que enmarcaba la misión de esa empresa y que decía así: “Nuestro Propósito Fundamental es Aumentar la Riqueza de los Dueños”
Si ese el propósito primo del cual se dictan las demás conductas organizacionales me pregunto ¿Cómo será lo demás?
Todo el personal entra por allí todos los días y ese es el mensaje. Podemos suponer cuál es la reacción.
Lo que vemos hoy en día es eso: Empresas que se quejan de la falta de compromiso del personal cuando la empresa da muestras a veces hasta atrevidas de su poco o ningún compromiso con su gente.
El Liderazgo Íntegro Maduro (LIM) trabaja las estructuras hasta lograr transformaciones significativas. De no hacerlo así, la empresa se verá abocada a la pérdida de talentos, a rotación de personal frecuente y a retener sólo a aquellos a quienes lo único que les interesa es el dinero, pues al no tener opción donde ir es mejor tener que no tener.
SEGUNDO ELEMENTO FUNDAMENTAL:
El LIM también contempla al tipo de Líder, o dicho sea en otras palabras, el tipo de persona que es ese líder y en consecuencia cómo ejerce ese liderazgo. La mediocridad del liderazgo es fuente de un bajo sentido de pertenencia en las empresas y del bajo nivel de compromiso con estas.
El LIM tiene 2 aspectos Claves. El conocimiento claro del ser humano y sus motivaciones, sus intereses y el conocimiento profundo de las características del LIM que se ponen en práctica.
En cuanto a las características del LIM (liderazgo Íntegro Maduro) debe seguirse a través de procesos (Adaptación de Stephen Covey):
- Quien Lidera debe Ser un Ejemplo. Esto tiene especial significado cuando de coherencia se trata. Crea un aura de Autoridad Moral frente a quien dirige los destinos de la empresa. Es un líder que es un ejemplo viviente dentro de la empresa de lo que espera que los demás hagan.
- Calidad de las Relaciones. Esta muestra la calidad de las relaciones que se tiene con el personal de la empresa. Este punto no pretende confundir Popularidad, populismo con buenas relaciones. Es el claro sentido de Empatía en acción y de Autoridad en Acción.
- Transferir Conocimientos (Educar): Con este punto, se le muestra el camino a los demás. Después de mostrar que se es un ejemplo, que existe la facilidad de relación con el personal, el mensaje tiende a recibirse de mejor manera. Qué enseñar:
o La Filosofía de la Empresa. Misión, visión, Objetivos, metas, Valores, principios, estrategias. Esto debe hacerse respetando los procesos, con metodologías que midan los avances y que este tránsito tenga los efectos esperados.
o Qué se espera del grupo, Qué se espera de cada Uno
- Alinear Sistemas. Esta es una parte fundamental del liderazgo. Primero porque reconoce profundamente al ser humano tema del que ya hablamos como también del valor de la relación poniendo en práctica la empatía pues es capaz de unir las motivaciones individuales, del grupo con las motivaciones, propósitos de la empresa. Esto sin duda catapultará a la empresa a nivel productivo de manera excepcional.
Insisto estos son procesos que van mucho más allá de simple discursiva.
En muchas organizaciones pareciera que estuviera en la búsqueda de poder sorprender al personal cuando hace algo mal, o que debe mejorar para aleccionarlo mediante un sermón que socava la individualidad y la autoestima de este. Esto habla muy mal de quienes tienen la posición de líderes.
Ocupar cargos de liderazgo no hace líder a las personas.
Las motivaciones del ser humano son tan diversas y comprender que la motivación por la cual se mueve el personal de la empresa no es únicamente económica implica un gran paso para lograr sistemas de compensaciones INTEGRAL que incluya no sólo la parte económica sino las necesidades psicológicas y afectivas de la gente.
Si de verdad se ha sido capaz de crear un alineamiento, si de verdad se ha logrado participar del proyecto personal de cada uno de los miembros de la organización logrando que el personal comprenda que la empresa ES UN MEDIO PARA LOGRAR SUS FINES la liberación de potencial, talento, creatividad, compromiso tenderá a darse y de qué manera.
Mejorar el compromiso del personal de la empresa, aumentar el sentido de pertenencia son aspectos que no se pueden trabajar a la ligera, no es mágico y no se obtienen con la idea inmadura de suponer que con una orden, con un discurso las personas transformarán su manera de actuar.
Comprender la implicación de los procesos, del Liderazgo Íntegro maduro, del profundo conocimiento de los sistemas estratégicos de dirección de las empresas son elementos claves para aumentar la productividad organizacional desde el personal.
Trabajar de esta manera aumentará la fidelidad de los clientes, crecerá la productividad de la empresa y hará de esta una organización más contundente en tanto genera ventajas competitivas, niveles excepcionales de distinción en el mercado y un alto Posicionamiento con los clientes.
Lograr un crecimiento efectivo de la excelencia empresarial sólo se alcanzará cuando se eleven los niveles de crecimiento efectivo de la excelencia del personal de la empresa.
HÉCTOR LEONARDO MORA SANTIAGO
Desarrollo Empresarial y Humano
Consultor – Conferencista
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